hr standard

СТАТЬИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ: ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, HR 

УЧИМ СОХРАНЯТЬ ВРЕМЯ И ДЕНЬГИ!
Читать

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - ТОП-5 УГРОЗ ДЛЯ БИЗНЕСА

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СОБСТВЕННИКА

СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВИДЫ, ПРИМЕРЫ, РЕКОМЕНДАЦИИ

О ПРИЧИНАХ ДЕМОТИВАЦИИ СВОИМИ СЛОВАМИ

ВОПРОС ОТ КЛИЕНТА: МОГУ ЛИ Я ПРОПИСАТЬ В ТД "ПРЕМИЯ НА УСМОТРЕНИЕ РУКОВОДСТВА"

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ АУТСОРСИНГА

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО

ВЫЖИМАЕМ ПОЛЬЗУ ИЗ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ

ВОСХОЖДЕНИЕ НА ЭВЕРЕСТ - ПРИМЕР КОМАНДНОЙ РАБОТЫ

ПРО ЭЛЕКТРОННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРА

ТРУДОВОЙ ОТПУСК: ЭЛЕМЕНТАРНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЯ

ЧТО ПРЕДУСМОТРЕТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА

ВСЕ О СОЦИАЛЬНОЙ ВЫПЛАТЕ НА ПЕРИОД ЧП В КАЗАХСТАНЕ

ОЧЕНЬ ВАЖНО - ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

ИНСТРУКЦИЯ ПО РЕГИСТРАЦИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СИСТЕМЕ ЭТД

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РЫНКА ТРУДА ОТ ИЗМЕНЕНИЯ ЦЕНОВОЙ МОДЕЛИ HEADHUNTER

ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ ЗАТРАТ НА HEADHUNTER?

ПОСЧИТАЙТЕ ПОВЫШЕНИЕ РАСХОДОВ НА БАЗУ РЕЗЮМЕ


ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШ БЛОГ

Хотите быть в курсе новых статей? Оставляйте заявку и мы будем отправлять Вам новые статьи на почту либо на what's app 

 Либо найдите внизу страницы ссылку на наши профили в соцсетях, и подписывайтесь там

А также вступайте в группу на Facebook Вакансии и работники 

и Кадровая помощь для работодателей


ТРУДОВОЙ ДОГОВОР - топ-5 угроз для бизнеса

Есть руководители компаний, которые избегают заключения трудового договора с работниками. 

Причины, по которым раб-ль не заключает ТД: 

  • экономия на финансовых расходах (налоги и другие выплаты); 
  • можно не «заморачиваться» по поводу кадрового документооборота; 
  • меньше обязательств перед работниками. 

В общем, без ТД жизнь кажется проще и местами даже спокойнее… Так ли это, давайте оценим вместе. 

Отсутствие ТД оборачивается для раб-ля головной и финансовой болью: 

  • раб-ль не сможет привлечь раб-ка к ответственности от слова «совсем». ТМЦ на какую сумму Вы доверяете работникам? Участвуют ли они в процессе, нарушив который или недоглядев, вызовут допрасходы? 
  • при увольнении раб-к может не отрабатывать месяц. Найдете ли Вы нового сотрудника и адаптируете его за считанные дни? Какие расходы денег и времени вызовет вакантная позиция? 
  • информация о нарушениях трудового законодательства повлияет настолько негативно, что перекроет экономию на налогах. Юридические и репутационные риски - это штрафы, это возможность для работников манипулировать, это негативный имидж; 
  • сколько бы раб-ль не вкладывал ресурсы в другие виды мотивации (тимбилдинги и прочее), но если не выполняются первостепенные обязательства, то никакая внешняя мотивация не спасет. Кстати, демотивация персонала – один из злейших скрытых врагов бизнеса. Выполнять такие обязательства не сложно, а даже полезно; 
  • требования кандидатов меняются, это факт. Им нужно полноценное оформление на работу. Лишая их этого, Вы сужаете себе выбор кандидатов. 

И это далеко не полный перечень минусов отсутствия ТД. Так на самом ли деле такая экономия экономна? Можно ли надеяться на прочность дома, если его фундамент шатается? Согласитесь, что часть обязательств перед работниками исполняются вне зависимости от наличия договора. Почему бы не извлекать из этого преимущества? Точно не все сотрудники, с кем не заключен трудовой договор, прямо или косвенно угрожают бизнесу. Но если он заключается, как положено, и правильно организована система кадрового документооборота, выгоды - в разы больше. 

Мы организуем этот процесс с пользой для всей компании.


Сентябрь, 2019

связаться

РАБОТНИК – КОНКУРЕНТ?!

Часто поступают вопросы от собственников бизнеса, как уменьшить риски, связанные с уходом сотрудников. 

Пример - работники, набрав опыта и знаний в компании, уволившись, открывают свое дело по этому же профилю. Они знают цены, порядок работы, клиентов, и пользуются этим для раскрутки своих компаний. Выходят на те же тендерные площадки и за счет демпинга уводят клиентов. Можно ли это остановить? В данном случае возможность есть. 

В трудовом законодательстве РК есть такое понятие, как договор о неконкуренции. Заключается только со штатными работниками. Предмет договора – запрет работнику осуществлять действия, способные нанести ущерб раб-лю. 

В договоре устанавливаются виды и условия ограничений. Примеры ограничений – далее. Прочитайте, удивлялись таким возможностям даже мы). 

Ограничения (примеры). Работнику запрещается: 

  • использовать возможности и ресурсы Работодателя или допускать возможность их использования в иных целях помимо деятельности, направленной на развитие работодателя
  • выступать от своего имени и (или) от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками Клиентов Работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам
  • занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем;учреждать или принимать участие в организациях, конкурирующих с Работодателем
  • быть представителем по делам третьих лиц, связанных с Работодателем
  • без согласия Работодателя заключать с Работодателем сделки направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и др.)
  • получать комиссионное вознаграждение как от самого Работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные Работодателем с третьими лицами
  • получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью помимо заработной платы, установленной настоящим Договором
  • выступать от имени или в интересах третьих лиц в отношениях с Работодателем

Варианты ответственности за нарушение условий: 

  • возмещение полной суммы ущерба 
  • возмещение компенсации в определенном размере 

Варианты срока действия договора: 

  • только в период действия трудового договора 
  • определенный период после увольнения сотрудника 

При нарушении договора бывшим раб-м, раб-ль может подать на него в суд, если докажет, что: 

  • работник нарушил обязанности, предусмотренные договором 
  • раб-лю нанесен ущерб 
  • может определить размер ущерба 

Не следует заключать такой договор со всеми работниками, только на определенных позициях. Перед заключением следует разъяснять сотрудникам суть договора и причину его важности. 

Работает ли такой договор в нашей стране? Из 4 кейсов, когда раб-ль подавал в суд на бывшего работника за нарушение условий договора, 2 выиграны раб-лем (1, правда, сомнительный). 

Обезопасит ли такой договор раб-ля на 100%? Нет, но точно поможет при явных нарушениях. 

Важна комплексная работа. В первую очередь, не помешает выстроить конструктивное общение с сотрудниками, развитие компании в управлении процессами и персоналом, повысить лояльность и удержание сотрудников, выяснить истинные причины текучести персонала. Параллельно либо следом следует заключать договор о неконкуренции. 

Если Вы беспокоитесь за Ваш бизнес, обращайтесь, поможем выстроить систему управления персоналом и оформить кадровые документы.


Октябрь, 2019

связаться

должностная инструкция собственника

Многие предприниматели готовы сами вкручивать лампочку в патрон, если это нужно для поддержания бизнеса. 

Но далеко не многие отважились задать себе более важный вопрос - а что я должен знать, уметь и делать, чтобы поднять компанию на новый уровень? Если Вы один из немногих, кто готов это узнать, бесплатно получите документ "Должностная инструкция собственника бизнеса в Казахстане". 

Что узнаете из инструкции: 

- ответы на какие вопросы жизненно необходимо знать для развития компании:

- уровни управления компанией 

- из чего состоят основные функции управления и какие нужны показатели для мониторинга успешности бизнеса 

- ожидаемые результаты работы 

- права, обязанности и ответственность участника ТОО согласно законодательству РК 


Октябрь, 2019


СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВИДЫ, ПРИМЕРЫ, РЕКОМЕНДАЦИИ

Сроки, на которые можно заключить Трудовой договор (ТД): 

1) Неопределенный срок. В ТД так и прописывается. 

2) Определенный срок не менее одного года, кроме случаев из пп.3-6 далее. Пример: «на срок с 01.02.2019 года по 01.02.2020 года». Максимального срока нет. Преимущество ТД с определенным сроком – его можно расторгнуть по истечении срока без объяснения причин. Для кого-то из работников определенный срок ТД является плюсом, для кого-то минусом, здесь все индивидуально. Обязательно сообщайте срок ТД на собеседовании. 

Дополнения, которые нужно знать: 

2.1. Когда срок ТД завершился, можно продлить на: - неопределенный срок - определенный срок не менее одного года 

2.2. Если срок ТД завершен, и ни работник, ни работодатель не уведомили о прекращении ТД, то он автоматом продлевается на тот же срок. Пример: если ТД был заключен на год, то и продлеваться автоматически он будет также на 1 год. Несмотря на то, что ТД продлевается автоматически, рекомендуем заключать дополнительное соглашение с указанием нового срока действия ТД. 

2.3. Исключение: Работодателю придется продлить трудовой договор, даже если он с определенным сроком, в следующих случаях: - перед или в завершающий день женщина представила заключение о беременности от 12 недель - работник, имеющий ребенка до 3 лет, написал заявление о продлении ТД на время отпуска по уходу за ребенком. Продлевается ТД в таких случаях до окончания отпуска по уходу за ребенком. Но и здесь есть свое исключение: если даже предоставлены такие документы, но ТД заключен на время замещения отсутствующего работника (например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, подробнее в п.4), то ТД все равно прекращается. 

2.4. Продлевать договор на определенный срок можно не больше 2-х раз. То есть, в сумме заключение/пере-заключение договора на такой срок составляет 3 раза. Если ТД продолжается по истечении и этого периода, то он считается заключенным на неопределенный срок. 

2.5. Субъектов малого предпринимательства ограничение минимального срока ТД не касается. Соответственно, можно заключать на определенный срок, в том числе менее одного года. 

3) Время выполнения определенной работы. В ТД прописывается примерно так: 

В «Предмете договора»: «1. Работодатель предоставляет Работнику работу на время выполнения определенной работы в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 30 Трудового кодекса Республики Казахстан, а именно на период выполнения работы _________________________ (например, разработки проекта, ремонтных работ, строительных работ и т. д.), в должности (наименование должности) ______________________________». 

В «Сроке договора»: «3. Настоящий договор заключен на срок выполнения работы, указанной в пункте 1 настоящего трудового договора. 

4. Дата начала осуществления трудовых обязанностей Работника «____» _________________ 20____ года. Датой истечения срока Договора, является день завершения работы, в который подписывается акт приемки выполненной работы». Рекомендуем приложить описание проекта/работ. 

4) Время замещения временно отсутствующего работника. 

Наиболее распространенный пример – «на время отпуска по ухода за ребенком до достижения им 3-х лет Примеровой А.В.». 

Поскольку по факту сроки могут меняться, можно писать «на время отсутствия основного работника Примеровой А.В.». 

Последним днем работы временного работника будет день, предшествующий дню выхода основного работника. Чтобы это не было сюрпризом для всех сторон, и не создавало неудобств в работе, можно ввести правило – основной работник должен уведомить о своем намерении выйти на работу за месяц до выхода. 

5) Время выполнения сезонной работы. Пример – « Настоящий договор заключается на время выполнения сезонных работ, а именно _______(вид работы)______________ на период с 01.05.2019 года по 01.09.2019 года. При таком виде договора испытательный срок может не устанавливаться. 

6) Если у вас трудится иностранный работник на основании рабочего разрешения, то заключать ТД следует на время его действия. Срок действия указывается в самом рабочем разрешении. На какой срок заключать договора – зависит от разных обстоятельств. И обязательно установите себе напоминание о сроках всех трудовых договоров, которые заключены на сроки, указанные в п.2-6.


Ноябрь, 2019

связаться

о причинах демотивации своими словами

Вопросы «почему мои сотрудники не работают или работают спустя рукава», «как замотивировать сотрудников работать лучше», «почему уходят сотрудники» знакомы практически каждому руководителю. 

Часто ответы на эти вопросы в интернете и других источниках подразумевают под собой определенные денежные расходы. Но наблюдая за предпринимателями и их работниками или слыша от знакомых о разных рабочих ситуациях, я могу с точностью сказать, что основными демотивирующими факторами являются те, устранение которых влечет незначительные либо нулевые расходы. А вот внедрять разного рода плюшки, не устранив при этом такие факторы, это как затыкать воду тряпкой в сломанной трубе - эффект будет минимальный и краткосрочный. 

Поделюсь с Вами результатами своих наблюдений, и даже больше – добавлю к ним простых рекомендаций. 

1. Неравноценное отношение к сотрудникам не по объективным причинам, а по личным (родственники, друзья, «он меня выручил», личная симпатия и так далее). Часто руководители по-разному относятся к сотрудникам по тем или иным причинам – кто-то в их субъективном понимании является более эффективным сотрудником, либо имея в штате родственника или знакомого, к ним предъявляют меньше требований либо «не замечают» их ошибок в работе. Если Вы считаете, что никто этого не замечает, либо сами об этом не задумывались – поверьте, это не так, сотрудники часто сравнивают отношение к ним и к другим, и чаще всего находят различие в подходах. И это различие и является одним из самых демотивирующих факторов. Рекомендация – выработать показатели эффективности работы и задачи, внедрить в обязательные к исполнению, объективно оценивать согласно результатам. Для большей эффективности разделить зарплату на оклад и премиальную части. Премиальная начисляется согласно результативности сотрудника. 

2. Нелогичные решения руководства. Перекликается с первым пунктом либо бывает отдельным от него. Такие решения могут касаться персонала – например, руководитель наказывает одних сотрудников за промахи, и притворяется удавом, видя промахи других. Либо заключает контракты, заведомо кажущиеся невыгодными. Запускает продукты, который весь коллектив счел неудачным. Примеры можно продолжать. Рекомендация – если действия на самом деле не являются оправданными, их стоит немедленно прекратить. Бывает и так, что есть доля логики в таких решениях, но руководитель не всегда может объяснить их. Рекомендуется все же найти в себе силы и слова, которые помогут объяснить Вашим ценным сотрудникам причины таких решений. 

3. Неуважительное отношение коллег и/или руководителя. Низкая корпоративная культура. Бывает так, что сотрудники считают вполне нормальным превышать голос, язвить коллегам, умничать, выражать свое недовольство в неуважительном тоне. Еще один пример – кто-то приходит и уходит на работу согласно рабочему графику, а кто-то приходит в разное время. Это тоже является примером неуважения к коллегам. Рекомендация – составить примерный список всего неприятного, что раздражает или может раздражать коллег, сделать небольшой свод правил, либо собрать сотрудников и объявить, что эти действия доставляют дискомфорт и мешают работать. В связи с чем всем следует принять новый формат общения и поведения. Для самых упрямых – разработать и утвердить правила трудового распорядка, ознакомить под роспись. В случае неоднократных нарушений – объявлять дисциплинарные взыскания за нарушения и предупредить об увольнении в случае повторения нарушений. А что, если Вы узнали в этом описании себя? Что ж, пора учиться другим и более эффективным методам управления. Честно говоря, на это нужен целый отдельный пост, поэтому не буду останавливаться на этом. По большей части рекомендация на эту тему останется та же, только в отношении себя нужно приложить еще больше усилий. 

4. Работа ради работы. Отсутствие ощущения результата. Порой руководитель просит громоздкие отчеты, а работник тратит на это время, повторяя себе о том, что мог бы потратить это время более эффективно для самого же бизнеса, и чаще всего это действительно так. Эти моменты являются одни из самых демотивирующих, особенно для сотрудника с типом достигателя. Рекомендация – проанализировать все поручения и процессы, выполняемые персоналом, оценить их по бальной шкале, насколько они важны в достижении общего результата, можно ли все-таки жить дальше без этого отчета либо с его упрощенной версией. Если все же он важен в этом громоздком виде, приложите все усилия для его автоматизации. И так же проделайте со всеми остальными задачами. 

5. Отсутствие поддержки (команда, руководитель, коллега). Если для достижения задач требуется поддержка, участие или совет, и ничего этого нет в вашем коллективе, то и не следует ждать того, что ваша команда может работать плодотворно. Рекомендация – чаще и всеми возможными способами доносите до коллег важность командной работы. В числе способов можно назвать и задачи на командный результат, и небольшие мероприятия, которые помогут Вашим подчиненным сплотиться. На самом деле таких способов большое множество, в этом обзоре их все не перечислить. 

6. Неясен функционал, цели и задачи//неясна технология, по которой можно работать. Часто в малых и средних предприятиях функционал сотрудников размыт. Но тем не менее, какие-то основные функции все же следует прописать. Кроме того, в условиях казахстанского законодательства это основные инструменты для оценки, вынесения взысканий и увольнений самых нерадивых, но подкованных в законодательстве сотрудников. Рекомендация – определить цели предприятия, задачи, которые помогут достичь этой цели, определить функционал сотрудников, прописать все это в должностных инструкциях. Еще раз обязательно: ознакомить каждого сотрудника с должностной инструкцией под роспись и ежемесячно знакомить сотрудника с поставленными перед ним задачами. Идеально – доводить задачи не только устно, но и письменно, а также уточнять, как задачу понял сотрудник. 

7. Нестабильная выдача заработной платы. В условиях тотальной дороговизны, да и в принципе, когда деньги – это неотъемлемый фактор для жизни и выживания, нестабильная выдача заработной платы является мощнейшим фактором демотивации сотрудника. Мало того, что он не может себе организовать приемлемые условия для жизни, так ему приходится постоянно оправдываться перед близкими и чувствовать себя на перепутье – искать другую работу или ждать до неопределенного времени, когда зарплата будет выдаваться стабильно. И поверьте, он в таких условиях чувствует себя крайне неуютно перед близкими, да и перед собой, и тогда он все чаще начинает задумываться об уходе либо становится менее лоялен к компании. Рекомендация – определить проблемы, препятствующие регулярности выдачи зарплаты, совместно с сотрудниками определить пути решения. Это огромный пласт задач, но без решения их говорить о мотивации глупо. 

8. Нет контроля над сотрудниками, и они понимают, что им ничего особенного не грозит за неисполнение задач. И дело здесь не только в том, что сотрудники порой как дети, которым нужен контроль. Контроль – это своего рода подтверждение для сотрудника о том, что его работа важна и нужна. Рекомендация – регулярно спрашивать подчиненных о результате. Чтобы не демотивировать чрезмерным контролем, договориться о контрольных точках и своевременно выяснять статус задач. 

9. Сотрудник находится не на своем месте. Работу найти не совсем легко, поэтому люди часто, выражая согласие работать на той или иной должности, могут не задуматься о том, подходит ли эта работа их качествам, навыкам и компетенциям, их способностям. Работодатель также в условиях дефицита персонала либо знаний соотнесения задач к способностям и мотивации сотрудника назначает на должности работников, как говорится, «не по месту». А затем делает преждевременные выводы о том, что персонал «теперь так себе». Рекомендация – расставлять персонал под задачи согласно способностям. Наличие навыков и компетенций в исполнении задач очень важно, но их недостаток может скомпенсировать сильная мотивация сотрудника повысить свои компетенции вкупе с поддержкой руководства. 

10. Игнорирование идей и инициативы, отсутствие любого роста. Представьте, если бы в школе каждый раз, когда школьник поднимает руку, его либо ударяют по пальцам, либо «не замечают», как думаете, что произойдет со школьником? Правильно – через несколько таких попыток он перестанет поднимать руки. А зачем, если это никому не нужно? То же самое происходит и с Вашими подчиненными, если не замечаются их инициативы, и/или в компании нет ни карьерного роста, ни вертикального (то есть не даются новые задачи для расширения круга навыков и компетенций). Рекомендация – выслушивать сотрудников и их предложения. Как много бы это времени не отняло это у Вас. В первое время выслушивать надо всех и все, постепенно Вы научитесь различать бесполезную трату времени и ценную информацию. Поверьте, среди Ваших сотрудников наверняка найдутся такие, кто знает о проблемах, препятствующих росту бизнеса, но либо не знает, как о них донести, либо боится проявить инициативу. Любые идеи и предложения новаций обсудите с коллегами (и в идеале с экспертами), выведите список важных для компании критериев, оцените их по бальной шкале по всем критериям, и идеи, набравшие наибольшее количество баллов, внедрять с грамотным подходом. Поощрение за идеи – обязательная процедура, и поверьте, важен не размер и/или степень поощрения, важно само его наличие. 

Интересно, какие ответы и решения находили Вы? Поделитесь со мной в письме или при личной встрече за чашкой кофе, я буду рада обсудить Ваши мысли по этому поводу. 

Если Вы предприниматель и хотите последовать этим рекомендациям, но у Вас нет ресурса или ясного понимания, как наладить кадровое делопроизводство, найти подходящего сотрудника, или как внедрить оценку по результатам, начните действовать – свяжитесь со мной по контактам на главной странице. 

Рекомендуйте друзьям.

Наша миссия – улучшить ситуацию с кадрами в организациях Казахстана, помочь бизнесу в Казахстане стать более привлекательным и устойчивым, и Вы можете так же помочь своим знакомым руководителям, поделившись ссылкой на статью. 


Ноябрь, 2019

связаться

Вопрос от клиента: могу ли я прописать в ТД "премия на усмотрение руководства"

Вопрос от клиента, для которого мы вводили систему кадрового делопроизводства. 

В шаблоне трудового договора, который мы предоставили клиенту, есть пункт про заработную плату, которым определяется порядок начисления оклада и премии в соответствии с Трудовым Кодексом. 

Однако Работодатель желает изложить в следующей интерпретации и уточняет, возможно ли это: «Заработная плата, устанавливаемая работнику, состоит из основной части ________ тенге в месяц и переменной ____________ тенге, бонусная и премиальная часть при 100% результативности – на усмотрение руководства». 

Ответ - Работодатель не может прописать таким образом по следующим причинам: 

  • Законодательством РК действительно введены понятия «основной заработной платы» и «переменной части заработной платы», но даны они больше для общего понимания, а в трудовом договоре следует конкретизировать виды начислений (оклад, премия и т.д.) 
  • Если переменная часть выплачивается по результатам работы за месяц, то к ней не следует применять определение «бонуса». 
  • И, самое главное, премия не может выплачиваться только на усмотрение руководства. Да, она может зависеть от критериев и показателей, которые руководство сочтет нужными для развития компании, но они должны быть определены и известны работнику. Это определено и в Трудовом Кодексе, и в целом принципами менеджмента. 

Вы можете задать свой вопрос, ответим на них в постах либо в личном сообщении.


Декабрь, 2019

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШ БЛОГ

Хотите быть в курсе новых статей? Оставляйте заявку и мы будем отправлять Вам новые статьи на почту либо на what's app 

 Либо найдите внизу страницы ссылку на наши профили в соцсетях, и подписывайтесь там

А также вступайте в группу на Facebook Вакансии и работники 

и Кадровая помощь для работодателей


преимущества и недостатки аутсорсинга

Чем аутсорсинг кадровых услуг может быть лучше наличия штатного сотрудника? 

  • Снижение затрат. Расскажу на примерах. Как-то делала подборку резюме кадровиков для клиента, с ожиданиями кандидатов по зарплате до 120 000 тенге. Далее Вы можете увидеть срез данных и сделать выводы самому. Возможно, Вы из обзора найдете для себя плюсы в наличии штатного специалиста. Добавьте к зарплате налоги (ИПН, ОПВ, СН, СО, ОСМС), расходы на рабочее место и т.д. и сравните со стоимостью затрат на аутсорсинговое обслуживание. Но: если на Вашем предприятии требуется непрерывная работа кадровика, тогда, конечно, есть смысл нанимать штатного специалиста. Если подбор на Вашем предприятии ведется непрерывно или Вы хотите, чтобы он велся непрерывно, то целесообразно добавить расходы на доступы к базам резюме. К сожалению, они в большинстве платные.

  • Высокий профессионализм исполнителей. Из предоставленных резюме – универсальными функциями в области кадровой работы занимались не более 15-20% кандидатов. Основная работа заключалась в ведении только кадрового делопроизводства, причем, как Вы можете заметить, меньшинство из них работало в коммерческих предприятиях, и все из них на малых предприятиях. Если Вы хотите обеспечить себе качественную работу по подбору персонала, то для Вашей же безопасности следует меньше полагать на то, что такие специалисты могут ее обеспечить. В наш штат входят несколько специалистов по кадровому делопроизводству и один рекрутер. Каждый из них проработал ранее в предприятиях разной формы. Еще раз и еще раз убеждаюсь – кадровики и рекрутеры – разные по набору знаний, компетенций и талантов люди. Поэтому, чтобы обеспечить качественный цикл, то нужно нанимать отдел специалистов с разными сильными сторонами, либо искать грамотного универсала. "Стоимость" грамотных универсалов варьируется от 250-300 000 тенге. 
  • Гибкое управление расходами. Вы покупаете только те услуги, которые Вам необходимы. Восстановление кадровой документации, постоянное кадровое обслуживание, подборка резюме, подбор специалиста, бухгалтерское или юридическое обслуживание. Все это можно купить как в полном пакете, так и отдельными услугами. 
  • Интенсивное развитие. Вы можете воплощать в жизнь свои проекты, не оглядываясь на малый опыт Вашего штатного специалиста. Озвучьте нам свои желания по нашей области, и мы вместе придем к решению, как их реализовать. 

К недостаткам аутсорсинга, как для меня ни странно, причисляют:

  • Возможность утечки информации
  • Отсутствие контроля

Лично я исключаю наличие этих минусов в нашей команде. Во-первых, мы заключаем договор, где четко прописана обязанность соблюдать конфиденциальность. 

Во-вторых, кадровые работники, по-моему мнению, в этом плане самые исполнительные сотрудники. Ввиду нашей профессии, мы «пропитаны» обязательством сохранять деятельность и информацию клиента конфиденциальной. 

По поводу отсутствия контроля. Руководитель предприятия в первую очередь должен определить, что именно он хочет получить от сотрудничества, в зависимости от набора услуг – определить контрольные точки не составит труда для обеих сторон. 

Кроме того, услуги оплачиваются исходя из результата труда, поэтому данный недостаток также не могу отнести к нам. Обращайтесь для обсуждения кадрового аутсорсинга по контактам на сайте.


Декабрь, 2019

связаться

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО

Как оформить возложение материальной ответственности на работника: 

  • с работником должны быть заключены трудовой договор и договор о полной индивидуальной материальной ответственности (МО) 
  • должен быть утвержден перечень материально ответственных работников и форма типового договора о МО 
  • ценности должны быть переданы по документам, соответственно должен быть налажен учет. Если передача ценностей была разовой и по документам, то допускается отсутствие договора о МО. 

Также не забывайте, что есть пределы нормального производственно-хозяйственного риска, в рамках которого невозможно привлечение работника к МО. 

Про размеры и способы возмещения ущерба: 

  • прямой действительный, то есть в размере фактической стоимости имущества, не только в размере зарплаты 
  • можно уменьшить по соглашению сторон и/или при частичной вине работодателя 
  • при определении учитывается степень износа имущества и его состояние 
  • может быть возмещен деньгами или в натуральной форме (например, новый инструмент взамен утерянного) 
  • может не возмещаться, если возник в результате непреодолимой силы либо крайней необходимости, необходимой обороны, а также, если работодатель не принял меры по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества. 

Привлечь к возмещению ущерба можно, если: 

  • работник действовал или бездействовал для предотвращения ущерба, даже если неосознанно, разово или длительно, неоднократно (например, не сдавал технику в ремонт, хотя знал о неисправности) 
  • есть реальный убыток или упущенная выгода 
  • есть причинная связь между виновным поведением работника и ущербом или недостачей 

Случаи полной материальной ответственности за пределами Трудового Кодекса можно дописать в трудовом договоре и договоре о МО, например, за разглашение коммерческой тайны. 

Споры о возмещении рассматриваются сначала в согласительной комиссии, потом при необходимости в суде. 

Срок «исковой давности» - один год «с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права». 

Нужно «наладить» оформление материальной ответственности работников или кадровое делопроизводство? Обращайтесь за консультациями по контактам на сайте.


Декабрь, 2019

связаться

ВЫЖИМАЕМ ПОЛЬЗУ ИЗ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ

Обычно работодатели считают все обязательные по закону документы бесполезными. Но мы расскажем Вам в этой публикации, как извлечь из них максимальную пользу для Компании и бизнеса. 

Согласно Трудовому Кодексу, правила трудового распорядка (ПТР, правила) это документ, которым устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений. 

В Казахстане небольшая практика разработки и утверждения правил, и поэтому многие работодатели считают, что в них можно прописать только график рабочего времени, который и так установлен трудовым договором. Но это не так. 

По желанию Заказчика мы добавляем в правила, к примеру, такие пункты: 

  • взаимоотношения в компании 
  • соблюдение правил отчетности 
  • внешний вид сотрудников 
  • защита конфиденциальной информации 
  • и так далее. 

Как видите, в ПТР можно прописать широкий круг полезных вопросов. Эти вопросы равно важны как работодателю, так и работникам. 

Итак, чек-лист по работе с ПТР: 

  • разработать проект правил
  • согласовать документ с коллективом. По закону это не обязательно, тем не менее рекомендуем это сделать
  • внести корректировки по необходимости 
  • утвердить правила приказом
  • определить меры привлечения к ответственности за нарушение правил
  • вычленить наиболее важные моменты, провести собрание с коллективом и рассказать о них
  • ознакомить работников под роспись 
  • на регулярных собраниях напоминать о важности соблюдения правил 
  • за нарушение правил предупреждать об их нарушении 
  • если решено привлечь к ответственности, то оформить привлечение 
  • по возможности ввести и меры поощрения за соблюдение ПТР 
  • периодически проверять правила на актуальность, обсуждать с коллективом 
  • при приеме новых работников знакомить их под роспись. 

Как видите, правила трудового распорядка можно сделать очень ценным документом. Возникли вопросы по теме публикации? Обращайтесь.


Январь, 2020

связаться

восхождение на эверест - пример командной работы

ПОКОРЯЙТЕ ВАШ ЭВЕРЕСТ, КАК ОНИ 

В истории очень много примеров, которые доказывают, как лидеры и команда могут влиять на результат общего дела, и сегодня расскажем об одном из самых ярких примеров.

Очередная попытка восхождения альпинистов на высочайшую вершину мира Эверест, состоявшаяся в 1953 года, наконец закончилась успехом. Гора впервые была покорена новозеландцем Эдмундом Хиллари и непальским шерпом Тенцингом Норгеем. 

Почти во всех источниках чествуют этих смелых альпинистов, но значительную роль сыграли и местные работяги. Шерпы - народность, живущая в Восточном Непале, в районе горы Эверест, а также в Индии. У них мало способов заработать, поэтому многие из них работают высокогорными носильщиками-проводниками. 

До начала и во время экспедиции группы шерпов разбивали лагеря на протяжении пути, прокладывали маршрут, в том числе через опасные ледопады, доставляли тонны экспедиционных грузов в горные лагеря на разных высотах, закрепляли перила. Во всех таких походах шерпы подвергались опасностям: камнепадам, переходам через трещины, риску обморожения, истощения, образованию тромбов и инсультов. В этой экспедиции, количество всех помощников составляла около 400 человек, а основная команда около 30 шерпов. Их «тимлидеры» отбирали в команду лично. 

Это была 7-я попытка Тенцинг Норгей восхождения на Эверест, а Эдмунд Хиллари позже стал первым человеком, побывавшим на трех полюсах земли – южном, северном и Эвересте, известном как символический третий полюс. Во время восхождения они испытали немало препятствий, от которых у любого человека на земле стынет кровь. Но тем не менее, не сдавались, принимали решения в экстремальных условиях и дошли до вершины. Последний из лагерей был разбит примерно за 300 метров до вершины, и этот участок пути два альпиниста проходили уже без чьей-либо помощи. 

29 мая 1953 года они достигли вершины и торжественно водрузили там флаги. 

Руководитель экспедиции, полковник Джон Хант сказал: "Их совместные действия в условиях обязательного взаимодействия всей команды, их собственные индивидуальные действия выше всяких похвал". Каждое слово из этой цитаты и есть составная для успеха общего дела! 

Успешного восхождения на ваш Эверест! 


Октябрь, 2019

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШ БЛОГ

Хотите быть в курсе новых статей? Оставляйте заявку и мы будем отправлять Вам новые статьи на почту либо на what's app 

 Либо найдите внизу страницы ссылку на наши профили в соцсетях, и подписывайтесь там

А также вступайте в группу на Facebook Вакансии и работники 

и Кадровая помощь для работодателей

ПРО ЭЛЕКТРОННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРА

С 2018 года запущен пилотный проект по регистрации трудовых договоров в электронном формате (ЭТД) посредством государственного портала. Встречаются два равных наименования такой системы: e-HR и Единая система учета трудовых договоров (ЕСУТД). 

Планировалось, что с 1 января 2020 года регистрация ЭТД будет в обязательном порядке для всех работодателей, однако подзаконных актов еще не вышло, в ТК изменения не внесены, поэтому пока обязательства нет. Предполагаю, что в течение текущего 2020 года обязательство все же возникнет.  Если есть желание уже начать экспериментировать, то сообщите, отправлю подробную инструкцию от разработчиков системы. 

Регистрировать ЭТД в ЕСУТД можно будет одним из двух способов (для Вашей организации подойдет первый): 

  1. Через портал Enbek.kz. Работодатель авторизуется на портале, запрашивает информацию по соискателю (конечно, после предварительного получения согласия от соискателя) – адреса, данные об образовании, медосмотре, воинском учете и т.д. Таким образом, сформировалось личное дело. После изучения работодатель принимает решение, заключать с ним ТД или нет. Подготавливается проект трудового договора в системе, вносятся изменения в проект. Работник получает уведомление о сформированном трудовом договоре в личном кабинете на Egov.kz и, проверив данные, подписывает документ с помощью ЭЦП (то есть работник должен иметь ЭЦП). 
  2. Интеграция кадровой системы предприятия с Единой системой учёта трудовых договоров. Предполагаю, что автоматизация такой интеграции будет стоить энной суммы. Если в ваших компаниях небольшой штат, можно пока не задумываться об автоматизации. 

Дополнительная информация: 

  • Регистрировать в системе также потребуется и изменения трудового договора (переводы, изменение условий труда и т.д.), и расторжения (увольнения). 
  • Пока регистрация трудовых договорах производится только в отношении действующих работников. Возможно, с принятием закона работодателю придется вводить и исторические данные, то есть по уволенным работникам в том числе, и данные по текущим работникам с момента его приема на работу. На ввод этих данных работодателю будет предоставлено 2 года со дня ввода Закона. 
  • Ввиду того, что запуск проекта полноценно еще не состоялся, бумажные трудовые книжки еще не отменены. Есть предположение, что полная отмена трудовых книжек произойдет 1 января 2022 года. 
  • В разных источниках указывается по разному о том, какая нумерация трудовых договороы будет присваиваться в системе: нумерация работодателя либо системы. 
  • Даже после перехода на ЭТД рекомендую параллельно вести ТД и в бумажном формате, хотя бы некоторое время. 
  • На сегодняшний день ЭТД в системе регистрируют около 24 000 предприятий Казахстана, заключено около 1 млн договоров.


Февраль, 2020

связаться

ТРУДОВОЙ ОТПУСК: ЭЛЕМЕНТАРНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЯ

В оформлении отпусков все работодатели совершают ошибки. Мы подготовили для Вас обзор, чтобы Вы могли узнать о них и устранить. Итак, что работодатель делает неверно: 

  1. Указывает в ТД размер отпуска меньше 24 дней (минимум по ТК). 
  2. Не предоставляет дополнительный отпуск определенным категориям работников. 
  3. Не предоставляет весь отпуск в течение рабочего года, либо не оформляет перенос остатка. Если работник был принят на работу 01.03.2019 года, то использовать отпуск он должен до 29.02.2020г. 
  4. Не предоставляет отпуск 2 года. За это нарушение сразу накладывается штраф. 
  5. Начало отпуска оформляет с выходного дня. 
  6. Без правильного учета у сотрудника может оказаться в остатке больше дней или меньше. Обычно встречается второе. 
  7. Не «выкидывает» при подсчете праздничные дни, т.о. увеличив использованное кол-во дней отпуска работника. 
  8. Одна из частей отпуска по году должна быть от 14 дней, не соблюдают эту норму. Например, 12/12 – нарушение, 10/14 – правильно. 
  9. Если сотрудник работает официально в нескольких местах, отпуска должны быть равны на всех местах работы. 
  10. Любимейшая ошибка – компенсацию за неиспользованный отпуск предоставляют без оформления отзыва. Нет и нет! Компенсация выдается только на основании оформленного отзыва. 
  11. Не составляет графики отпусков, даже «задним» числом. 
  12. Неправильно переносит часть отпуска, если вдруг сотрудник заболел во время отпуска. 
  13. Остаток отпускных дней не «сгорает» ни при каких обстоятельствах! Еще где-то встречается такая «консультация» работодателя, что неиспользованный отпуск «сгорел». Воистину нерушим СССР, если не ошибаюсь, эта норма оттуда. 
  14. По факту сотрудник в отпуске, официально нет. Чем грозит, кроме нарушения учета: - работодатель останется должным, хотя по факту уже «отдал» - риск с т.зр. техники безопасности. Если в это время случится, например, травма, то она будет считаться производственной, если работник решит привлечь раб-ля к ответ-ти. 
  15. Не минусует из стажа для расчета отпуска дни отсутствия по неуважительной причине или отпуска б/с. Пример: работник за год работы прогулял 1 месяц, соответственно, за год он заработал не 24 дня отпуска, а 22 дня.

Март, 2020

связаться

ЧТО ПРЕДУСМОТРЕТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Некоторые раб-ли уже начали сокращать персонал и делать это не совсем правильно, в связи с чем даже приходится отменять такие шаги. Чтобы не пришлось жалеть о последствиях, принимать верные решения и оформлять их корректно, опишу минимальную информацию к размышлению: 

1. Уведомлять о сокращении нужно письменно и не раньше, чем за месяц. Раньше можно, если согласен сотрудник, и готовы возместить разницу в оплате.  Уведомлять как сотрудников, так и государственные органы, если увольнение проходит по сокращению.

2. Расходы при сокращении: к стандартному набору при увольнении (оклад+премия+отпускные+налоги) добавить компенсацию за сокращение (1 мес ЗП+налоги). В случае возложения обяз-тей «сокращенцев» на других сотрудников учесть в допрасходах доплату. 

3. Рекомендации: 

3.1. проанализировать существующий функционал сотрудников, без привязки к личностям сотрудников (если компания периодически это делает, и знает, что весь функционал нужный, можно пропустить этот шаг). Примерные вопросы для анализа: 

  • актуальность, необходимость функций, возможность что-то исключить 
  • возможность распределить между сотрудниками или передать на аутсорсинг 
  • что можно или собирались ранее внедрить из нового функционала, но так и не внедрили 
  • подвести итог анализа. Не обязательно при этом прийти к решению об оптимизации, но упражнение проделать стоит, в ходе анализа могут появиться идеи 

3.2. после этого можно оценить результативность и необходимость сотрудников/вакантных позиций. Главное – сделать это объективно. Бывает, что не увольняют неэффективный персонал либо не убирают ненужную функцию, потому что жалко, друг племянника зятя и так далее. Если нет возможности или сил расстаться с таким, хотя бы не приносите в жертву скромного Васю Пупкина, который эффективнее в разы, но не умеет об этом говорить и у вас нет объективной системы оценки персонала. 

3.3. если сокращения касаются штатных сотрудников, учтите категории персонала, с которыми по ТК расставаться по этой статье нельзя. 

3.4. рассмотреть другие варианты оптимизации расходов, например, сократить рабочие дни и т.д.

3.5. посчитать расходы из п.2 и планируемую примерную экономию (ежемес расходы на единицу умножить на кол-во месяцев экономии) 

3.6. оценить последствия для бизнеса от отсутствия этой единицы 

3.7. соотнести риски и последствия с экономией и принять окончательное решение  


Март, 2020

связаться

все о социальной выплате на период ЧП в казахстане

Друзья,

Специально для вас мы собрали информацию о правилах подачи заявлений на соцвыплату и ее получения. Переходите на страницу по ссылке


Март, 2020


очень важно - ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

Друзья, 

Вы можете познакомиться с основными изменениями трудового законодательства в мае текущего года в статье от Информбюро по ссылке. Статья написана с участием экспертов нашего агентства. Если есть вопросы - задавайте по контактам в конце страницы.


Май, 2020


инструкция по регистрации трудовых договорОВ в системе ЭТД

Не так давно заработала система регистрации трудовых договоров. Регистрировать трудовой договор в этой системе обязательство работодателя, а не право. Поэтому регистрируйте, либо обращайтесь к нам за оказанием такой услуги.

Инструкция по внесению трудовых договоров в электронную систему регистрации. 

1. Заходим на сайт www.enbek.kz

2. Производим регистрацию или вход на сайт с помощью логина и пароля (если у вас нет логина и пароля - проходите регистрацию на сайте www.enbek.kz, используя адрес электронной почты) 

3. Переходим на вкладку «Работодателю» 

4. Выбираем строку «Зарегистрировать трудовые договора» (последняя строка) 

5. Выбираем «Добавить договор» 

6. Далее вводим ИИН и нажимаем «НАЙТИ», появятся данные ФИО

7. Далее вносим данные: 

  • номер договора 
  • срок договора - дата заключения договора 
  • дата начала действия договора 
  • дата окончания действия договора 
  • должность (выбираем из перечня, предлагаемого сайтом, в случае если таковой должности нет - выбираем должность наиболее подходящую) 
  • выбираем способ заполнения поля «штатная должность» - «Без справочника. Свое наименование» 
  • штатная должность (как у вас указано в штатном расписании, трудовом договоре) 
  • место выполнения работы (мы заполняем и адрес и подразделение) 
  • режим рабочего времени (выбор: нормальное, сокращенное, неполное) 
  • военная обязанность (выбор: военнообязанный, невоеннообязанный, призывник) 
  • специальные умения и навыки (выбираем из перечня, предлагаемого сайтом) 
  • общие и гибкие навыки (выбираем из перечня, предлагаемого сайтом) 

8. Нажимаем «Сохранить» 

9. Руководитель предприятия (уполномоченное лицо) подписывает договор, нажимаем «Подписать», используя ЭЦП предприятия

10. Трудовой договор зарегистрирован

Имейте в виду, что для правильной регистрации у вас должно быть в порядке все, что касается трудовой деятельности работников (договора, приказы, личные дела и т.д.)

Июнь, 2020

связаться

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РЫНКА ТРУДА ОТ ИЗМЕНЕНИЯ ЦЕНОВОЙ МОДЕЛИ HEADHUNTER

Около месяца назад Headhunter (HH) – самая крупная база резюме – анонсировала изменения в ценовой модели для России. Буквально вчера это изменение было анонсировано и для нашего региона. 

Было: 

- Заказчик платил фиксированную цену за доступ к базе резюме. В эту стоимость входили резюме с контактами. Поскольку цена за доступ весьма немаленькая (от 61 тыс тн за неделю до 1,1 млн тн за год), некоторые компании выбирают другой вариант: размещают платно объявление о вакансии (в десятки раз дешевле доступа) без покупки доступа, но в таком случае они могут видеть резюме с контактами только тех кандидатов, которые на сайте откликнулись на именно это объявление. Эффективность такого варианта, по словам рекрутеров, низкая, не более 10-15%. 

Станет для тех, кто купит доступ после 1 сентября: 

- Цена за доступ к базе резюме останется прежней. НО! В эту цену уже не будут входить контакты соискателей. Показ контакта теперь будет оплачиваться дополнительно. Каждый клик по контакту будет тарифицироваться отдельно. 

Один рекрутер, который работает по активной вакансии, связывается в день от 20 до 100 кандидатов в зависимости от позиции, то есть грубо говоря, это минимально 5000 контактов за год. Личное мое мнение, что минусов от такой модели будет больше для всех участников рынка труда, и что самое тревожное – это, возможно, скажется в целом на его состоянии. HH в Казахстане по сути является монополистом в своей нише. У нас нет ни одного равноценного по охвату конкурента, к нашему сожалению. - увеличатся затраты работодателей на подбор. Готовы ли они к этому? 

- увеличится время на закрытие вакансии (возможно, и наоборот, станут закрывать быстрее) 

- повысится уровень стресса рекрутера. Человек, который осознает, что он тратит деньги на каждый клик, не может не нервничать. 

- экономия – еще пока наше все. Поэтому вероятно, что количество звонков к кандидатам уменьшится. К примеру, я понимаю по прошлому подбору, что около трети кандидатам я бы не позвонила, если бы мне это стоило дополнительных затрат. И мне будет очень жаль, если среди них будут классные кандидаты. Резюме наших соискателей по большей части редко говорит о степени их профессионализма. И это самый большой минус из всех, потому что с уменьшением количества обзвона будет меньше процент трудоустройств. 

- возможно, часть компаний откажутся от пользования базой hh. Это тоже вызовет негативные последствия. Начнут искать работников по сарафанному радио, по другим источникам (которые у нас очень мало развиты). Тогда по сути трудоустроится кандидат или нет, будет зависеть частично и от его везения. Кандидаты не скоро поймут, что произошло, почему им стали меньше звонить, поэтому не скоро перестроятся на новые инструменты поиска работы. Значит, опять же – меньше процент трудоустройств. 

- особенно искренне сочувствую рекрутинговым агентствам и фрилансерам-рекрутерам. Могу предположить, что части из них придется сворачивать свою деятельность, либо менять свою ценовую политику тоже, дабы дальше оставаться на плаву. Опять же вопрос, готовы ли к этому заказчики? У многих агентств траты увеличатся значительно, ведь они по сути с утра до вечера работают с этой базой. - возможно, может ухудшиться качество подбора (равно как может и улучшиться). 

Плюсы пока вижу условные (могут быть, а могут и не быть): 

- работодатель задумается о стоимости подбора, и начнет улучшать работу с действующим персоналом, чтобы не пришлось опять вкладываться в подбор 

- работодатель начнет вкладываться в обучение его рекрутера, чтобы улучшить качество подбора 

- когда-то кандидаты начнут работать над видом своего резюме 

- улучшится качество подбора 

- рекрутеры начнут просматривать отклики. Говорят, что кандидаты жаловались на отсутствие просмотра откликов. 

- начнут осваиваться другие источники подбора персонала 

- за счет вызванного негатива позиция ХХ ослабится, и начнут усиливаться его конкуренты. Мечта многих рекрутеров, которая пока никак не сбывается. В Казахстане конкуренты HH довольно неактивны. Государство почему-то до сих пор не способно нашу относительно небольшую ватагу в 18 млн чел до сих пор «переписать» поголовно. 

Плюсы то вроде как неплохие, но минусы могут их перекрыть. Я считаю, страны СНГ не готовы к такой модели. Продолжение следует. 

Июль, 2020


Обновление от августа: изменение ценовой модели HH перенесено на октябрь

связаться

ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ ДЛЯ СНИЖЕНИЯ ЗАТРАТ НА HEADHUNTER? 

Продолжение. Начало читайте в предыдущей статье.

1. Узнать, когда подходит срок истечения действующего доступа к базе HH, рассчитать будущие примерные затраты, исходя из новой ценовой политики HH. В личном кабинете уже есть возможность просмотреть статистику контактов. В любом случае, затраты работодателя увеличатся, поэтому стоит задуматься над вариантом - купить доступ к HH сейчас, до 1 сентября. Тем, у кого доступ заканчивается до сентября, даже не стоит раздумывать, приобретайте, если активно работаете с этой базой. Я пока цену за контакт не нашла в прайсе для Казахстана, в России один контакт обходится в 60 р. Соответственно, например, 200 контактов в месяц по этой цене обойдется в 70 тыс тн, это плюсом к цене доступа. 

2. Если разместили вакансию, просматривайте отклики на нее, а также резюме из опции «хочу работать у вас». Контакты в таких резюме будут открыты без дополнительной платы.

3. Если вы решили крупно сэкономить, отказавшись от доступа к HH и разбирая только резюме с откликов на размещенную вакансию в HH, вынуждена разочаровать – в деньгах сэкономите сильно, но шанс закрыть вакансию уменьшится в десятки раз, резюме с откликов по большей части не релевантны. Либо переходите на разовые доступы к базе HH, либо систематизируйте работу со всеми другими каналами. Только за счет откликов с HH закрыть вакансию будет весьма затруднительно, ну либо не увидите массу других подходящих кандидатов. 

4. Если не собираетесь продлевать доступ к базе по старой ценовой модели, обсудить с руководителями планируемые в будущем вакансии, их количество, требования и т.д. Можете тогда начать смотреть резюме на будущие вакансии сейчас, пока не закончился ваш доступ по прежней модели. Также в зависимости от позиции, рассмотреть другие ресурсы поиска персонала. Есть разного рода платформы, сайты (подборку еще не начала делать из-за работы, обещаю на этой или на следующей неделе выложить). Есть наше неистребимое сарафанное радио. Изучайте условия платформ, решайте, будет ли достаточно этих ресурсов, если не выкупать доступ к HH сейчас. Имейте в виду, что на позиции специалистов и топов HH все-таки пока лидирует по количеству резюме. Для поиска IT-специалистов HH думаю, уже должен был перейти больше в «один из ресурсов», не самый основной. 

5. Запланировать обучение рекрутингу и сорсингу. Это повысит качество подбора персонала. Сорсинг – поиск кандидатов и их контактов, без процесса рекрутмента. 

6. Как можно подробнее описать профили вакансий. На некоторых платформах сейчас есть функция интеллектуального поиска подходящих кандидатов по функционалу и навыкам. Это, возможно, поможет быстрее закрыть вакансию. 

7. Провести анализ цен и условий на услуги подбора персонала. 

8. Работать над внутренним и внешним брендом работодателя. Затраты на подбор и адаптацию стоят порой дороже бюджетов на удержание персонала. Да, возможно, кажется, что сейчас многие сидят на своих текущих местах работы. Однако поверьте, обновлений резюме очень много, и кто знает, может какая-то компания в поисках таких специалистов, как ваши. Поставщики медизделий и лаборатории, особенно бейте тревогу, «ваших» стало в несколько десятков раз больше. 

9. Есть также возможности создать свою внутреннюю базу резюме. Можно это сделать дедовскими методами (папки, excel, word и т.д.), посредством доработки внутренней ИТ-системы, или воспользоваться современными решениями (от 20 тыс рублей один из хороших сервисов). 

10. Кроме пользования другими сайтами, можно ввести и другие инструменты. К примеру, в компании или за ее пределами ввести оплату за рекомендацию кандидата. 

11. Можете забрать паспорта у работников, которых не хотите отпускать, и объявить их вашими рабами. Ой, простите, коллега подсказывает, что так нельзя 😭. Вот жалость, значит все-таки придется попробовать использовать предыдущие рекомендации. Вопросы по публикации задавайте, может что-то упустила. Чем смогу помочь - помогу.

Июль, 2020

связаться

ПОСЧИТАЙТЕ ПОВЫШЕНИЕ РАСХОДОВ НА БАЗУ РЕЗЮМЕ 

Недавно сделали расчет для заказчика по подбору персонала, чтобы показать на цифрах увеличение расходов. 

Решили адаптировать эту полезную штуку и для других работодателей, чтобы каждый мог рассчитать свои потенциальные расходы по новой модели и экономию, если оплатить доступ к базе по прежней модели, ДО 1 СЕНТЯБРЯ. 

Выкладываем файл в свободный доступ, забирайте по ссылке в https://yadi.sk/i/7wATFCv-aCSriw, вносите свои данные, смотрите на окончательные цифры, принимайте решение по оплате, останутся вопросы – пишите. Подробнее про изменение ценовой модели HH - читайте в предыдущих постах 

P.S. Во время написания поста стало известно, что изменения решено перенести на 1 октября. В файле можно поменять эту дату.

Август, 2020

связаться

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШ БЛОГ

Хотите быть в курсе новых статей? Оставляйте заявку и мы будем отправлять Вам новые статьи на почту либо на what's app 

 Либо найдите внизу страницы ссылку на наши профили в соцсетях, и подписывайтесь там

А также вступайте в группу на Facebook Вакансии и работники 

и Кадровая помощь для работодателей